最近我碰到一個很有趣的案例。技術團隊的同仁離職，我們面談後他告知我他想從事嵌入式系統的行業，認為純粹軟體行業在台灣的發展有限，我第一時間就告知了我的HR這是表面原因，純粹的原因應該是薪資，然後晚上我在PTT軟體版閒逛時，就看到了那位離職同仁的PO文!透露了真正要離職的原因。
離職通常是綜合因素造成的結果
HR在進行離職分析時。通常會分類為推力和拉力因素。推力第一名通常主管因素。拉力第一名通常是薪資因素。
有同事告知你離職原因是未來規劃。但真實原因可能是薪資原因佔75%.、主管原因佔10%.、15%才是未來規劃。但是它是模糊而無法精確劃分。
但是最怕的反而我們專注於單一因素，如老闆的因素。這反而會是災難。
我們就離職原因歸於一統本身就是個錯誤，忽略它本來就是動態的。
慰留不要強求
有一天上級要求我要進行一個技術主管的慰留。他告訴我他離職的原因和即將去的公司。我告訴他他想去的公司是個好公司。我鼓勵他去嘗試並告訴他這個公司的狀況。共同會談的另一位見習HR嚇了一跳。他說不是慰留面談嗎。我告知他如果留不住，我們的對策就是好聚好散不要勉強。讓他去比較看看那一間公司好。
結果那位工程師離職三個月後就回任了，HR的從業人員都應該體認到離職人員是公司最好的人才庫，你要做的事情就是好好的維持這些人的關係。
離職面談注重好聚好散
最近在HR社群上有一位HR提到了一位即將離職的同仁因為離職日的堅持，和公司的高層變成了意氣之爭，因為高層打算用曠職來處理他未到班的時間。
其實離職面談最注重好聚好散，離職的同仁都找到工作了，他會在意曠職嗎?反而他在外面說公司如何如何，不就讓公司的雇主品牌受損了。
離職人員是公司最好的雇主品牌宣傳媒介，雇主品牌其實是受雇者的受雇經驗體現。
傾聽那聽不到的聲音
我們想從離職面談得到任何公司可以改進的意見，這樣的想法是對的，但是不要勉強。因為大部份離職的同仁在離職面談時的談話大部份是行禮如儀，表面原因居多，而我們真正想要聽到的聲音很多時候是在檯面下才能聽到的。
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